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承諾事項(xiàng)：縱深推進(jìn)市場(chǎng)化、法治化改革，推動(dòng)功能區(qū)改革創(chuàng)新發(fā)展。
青島市創(chuàng)新園區(qū)選人用人機(jī)制 激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)活力
山東改革 11月6日
青島市圍繞“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能增能減”，實(shí)施立體全面的激勵(lì)政策，激活干部隊(duì)伍活力，工作呈現(xiàn)出奮楫爭(zhēng)先的蓬勃態(tài)勢(shì)。
選優(yōu)配強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子
一是全出競(jìng)進(jìn)。按照“全體起立、重新上崗、擇優(yōu)選配、統(tǒng)籌安排”原則，突出“三化一型”、突出精干活力，打破條條框框、放寬選人視野，拿出5個(gè)開(kāi)發(fā)區(qū)在全市范圍“相馬賽馬”，采取市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同志署名舉薦、單位黨組織推薦、干部個(gè)人毛遂自薦相結(jié)合的方式，共報(bào)名干部427人，選出5名正職、12名副職，調(diào)整面達(dá)到75%。
二是不拘一格。不論身份、崗位等限制，新任班子成員中既有市級(jí)職能部門(mén)業(yè)務(wù)骨干、區(qū)（市）黨政班子成員，又有企業(yè)董事長(zhǎng)、專(zhuān)門(mén)從中央國(guó)家機(jī)關(guān)引進(jìn)的人才；從班子構(gòu)成看，管委會(huì)主任均為新選聘干部，副主任新選聘比例占到2/3；從學(xué)歷層次看，均為全日制大學(xué)以上學(xué)歷，碩士、博士研究生占比超過(guò)70%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，平均年齡46.2歲，其中45歲以下占43.8%，平均年齡普遍下降，降幅最大的超過(guò)5歲。
三是強(qiáng)化權(quán)能。圍繞加強(qiáng)功能區(qū)與屬地之間的聯(lián)系，明確由屬地區(qū)委書(shū)記兼任功能區(qū)工委書(shū)記。工委書(shū)記主持黨工委工作，主要負(fù)責(zé)功能區(qū)黨的建設(shè)、重大決策和功能區(qū)與屬地之間的協(xié)調(diào)。功能區(qū)內(nèi)部實(shí)行管委主任負(fù)責(zé)制。工委書(shū)記充分放權(quán)、賦權(quán)，重點(diǎn)抓好屬地政府對(duì)功能區(qū)的服務(wù)，支持管委主任獨(dú)當(dāng)一面開(kāi)展工作。
實(shí)行全員崗位聘任
一是全員職員管理。打破行政、事業(yè)、企業(yè)身份界限，包括管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子在內(nèi)全員簽訂崗位聘任合同，聘期3年，聘期內(nèi)及期滿，依據(jù)考核結(jié)果，予以續(xù)聘或解聘。打通進(jìn)出功能區(qū)政策通道，對(duì)進(jìn)入功能區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員保留檔案身份，正式聘任后實(shí)行“單軌運(yùn)行、檔案接續(xù)”，在功能區(qū)按聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇。不唯級(jí)別、資歷、職稱(chēng)，按能力配置崗位，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的工作氛圍。二是優(yōu)才集中選聘。試點(diǎn)功能區(qū)自主開(kāi)展中層及以下崗位選聘工作，首次選聘預(yù)留1/5-1/3的崗位，用于引進(jìn)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化人才。5個(gè)試點(diǎn)功能區(qū)面向全市發(fā)布338個(gè)崗位進(jìn)行集中選聘，部分崗位競(jìng)爭(zhēng)比例高達(dá)61:1。選聘后，人員隊(duì)伍平均年齡35.5歲，全日制本科以上學(xué)歷達(dá)91%，研究生以上占54%，從功能區(qū)以外選聘人員達(dá)38.5%。由改革前的行政事業(yè)編制人員604名，規(guī)模總量精簡(jiǎn)為446名，減少比例達(dá)30%，實(shí)現(xiàn)了干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)重塑、素質(zhì)再造。三是實(shí)行剛性淘汰。學(xué)習(xí)企業(yè)化管理方式，結(jié)合實(shí)際制定績(jī)效考核、薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等具體辦法，科學(xué)設(shè)置考核任務(wù)指標(biāo)，嚴(yán)格考核評(píng)價(jià)和日常管理，明確剛性淘汰要求，倒逼提高工作質(zhì)效。對(duì)考核不合格人員，相應(yīng)降低崗位層次，連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘，每年度實(shí)現(xiàn)3%-5%的人員剛性淘汰率。搞活薪酬分配機(jī)制
用經(jīng)濟(jì)的、市場(chǎng)的手段激勵(lì)干部，以吸引更多優(yōu)秀人才。一是建立崗位績(jī)效薪酬制度體系。按照以崗定薪、以績(jī)定薪、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、績(jī)薪相適原則，創(chuàng)立以點(diǎn)數(shù)、系數(shù)、指標(biāo)數(shù)和權(quán)數(shù)為重點(diǎn)的三級(jí)崗位KPI指標(biāo)考核體系，打破論資排輩慣例，以崗付薪、以績(jī)定薪、以能加薪，形成更具市場(chǎng)化、更加靈活的薪酬體系。進(jìn)一步明確部門(mén)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)谛匠晟系臋?quán)重關(guān)系，拉開(kāi)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位與綜合崗位薪酬級(jí)差，不同崗位薪酬差距可以按規(guī)定擴(kuò)大到2倍以上。建立高層次人才“蓄水池”，對(duì)發(fā)展急需的“高精尖缺”人才，可從“蓄水池”中列支編制，并實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制或特崗特薪、特職特聘等特殊薪酬制度。二是健全完善待遇保障體系。允許按功能區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)全基數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金“多繳多得”。同步完善內(nèi)部考核體系銜接，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬總額、績(jī)效工資、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等直接掛鉤，作為職務(wù)調(diào)整、崗位變動(dòng)以及續(xù)聘的重要依據(jù)。三是建立績(jī)效科學(xué)評(píng)價(jià)體系。探索設(shè)立薪酬委員會(huì)，每季度開(kāi)展述職評(píng)議，實(shí)行全員業(yè)績(jī)管理。按照年度理事會(huì)公布的考核結(jié)果，確定主任委員會(huì)和納入職員管理人員的年度工資總額和薪金分配方案，并作為第三方進(jìn)行監(jiān)管備案，確?？?jī)效評(píng)估公平公正。
執(zhí)行編輯：郭 誠(chéng)
排 版：李 暢
“山東改革”微信20201106總第69期
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